Prácticas de contratación anticuadas que le están costando el talento superior
La industria de contratación ha cambiado drásticamente: ¿sus prácticas de contratación se mantienen al día?
Empresas que no logran adaptar el riesgo de perder a los candidatos mejor calificados en un mercado laboral altamente competitivo.
La demanda de profesionales talentosos es alta, y las estrategias obsoletas pueden dar lugar a un proceso de contratación más lento, lo que hace que pierda posibles contrataciones a empleadores más ágiles.
Aprenda más sobre las prácticas de contratación obsoletas que pueden estar costando a los empleados de calidad y qué hacer en su lugar. || °| 100
8 Outdated Hiring Strategies That Are Costing You Top Talent
Outdated hiring practices that are costing you top talent can include taking too long to make hiring decisions, rigid work policies, and sticking to traditional sourcing methods.
- Tomando demasiado tiempo para tomar decisiones de contratación
- Confiando en descripciones genéricas de trabajos
- Exagerando los currículums y títulos tradicionales
- Ignorando la marca del empleador y la experiencia candidata
- Policias de trabajo rígidas que limitan su talento
- Underestimating the Importance of Diversity & Inclusion
- Se adhiere a los métodos de abastecimiento tradicionales
- Haciendo preguntas de entrevista obsoletas y obsoletas
1. Tomando demasiado tiempo para tomar decisiones de contratación
El problema:
Un proceso de contratación más lento a menudo conduce a la caída del candidato. Muchos profesionales calificados reciben múltiples oportunidades de trabajo a la vez y no esperarán semanas para una decisión.
Contratación de gerentes que retrasan el riesgo de perder sus candidatos ideales ante los competidores.
La solución:
Acelera el proceso de reclutamiento estableciendo plazos de contratación claros. Utilice herramientas de automatización para prescindir de los candidatos potenciales, lo que permite un proceso de aplicación más eficiente.
La asociación con una agencia de personal puede proporcionar acceso a las piscinas de talento previamente vetidas, asegurando que contrate talento experimentado más rápido.
2. Confiar en las descripciones de trabajo genéricas
El problema:
Las descripciones de trabajo vagas o demasiado amplias no logran atraer el tipo correcto de candidato.
Tienden a centrarse demasiado en las responsabilidades en lugar del crecimiento profesional y la cultura de la empresa, lo que lleva a menos candidatos calificados que aplican.
La solución:
Escribir descripciones de trabajo que enfatizan el impacto, el avance profesional y la misión de la compañía.
Destaca las habilidades blandas, las habilidades transferibles y las oportunidades de crecimiento para atraer candidatos ideales. Asegure la inclusión en el lenguaje para atraer a un grupo de candidatos diversos.
3. Excasionamiento excesivo de currículums y grados tradicionales
El problema:
Muchos profesionales calificados, particularmente en marketing tecnológico y digital, provienen de entornos no tradicionales.
Confiando únicamente en grados y reanudaciones en el proceso de la entrevista puede hacer que pase por alto un talento increíble con habilidades transferibles relevantes.
La solución:
Adopta un enfoque de reclutamiento basado en habilidades que se centra en evaluaciones prácticas y estudios de casos.
Considere a los candidatos con certificaciones de la industria, carteras o experiencia en el mundo real que se alineen con los roles de liderazgo.
4. Ignorando la experiencia del empleador y la experiencia del candidato
El problema:
Una presencia débil en línea o la pobre experiencia en la piscina de candidatos puede disuadir a los solicitantes de empleo.
La falta de comunicación durante el proceso de reclutamiento puede dañar su reputación y reducir el interés de los candidatos pasivos.
La solución:
Invierta en una marca de empleador sólida a través de las redes sociales, testimonios de empleados y estrategias de marketing de trabajo convincentes.
Mantenga la transparencia durante todo el enfoque de reclutamiento, manteniendo informados a los solicitantes de empleo en cada etapa del proceso de solicitud. Proporcione retroalimentación posterior a la entrevista para mejorar el compromiso.
5. Políticas de trabajo rígido que limitan su grupo de talento
El problema:
Políticas estrictas en la oficina o horarios obsoletos de 9 a 5 excluyen a los principales talentos que priorizan la flexibilidad.
Empresas que no se adaptan a los modelos de trabajo remoto o híbrido que se pierden a los profesionales calificados que prefieren los arreglos de trabajo modernos.
La solución:
Abrace opciones de trabajo flexibles y expanda los esfuerzos de contratación a candidatos remotos. Use entrevistas virtuales y entrevistas en video para evaluar posibles candidatos más allá de las limitaciones geográficas.
Establezca expectativas claras para el trabajo híbrido mientras mantiene la productividad y la colaboración.
6. Subestimando la importancia de la diversidad e inclusión
El problema:
La falta de iniciativas DEI conduce a equipos homogéneos, reduciendo la innovación y limitando el acceso a empleados de calidad.
Los candidatos de los orígenes subrepresentados pueden sentirse excluidos de las búsquedas de empleo con procesos de contratación sesgados.
La solución:
Implemente prácticas de reclutamiento estructuradas e imparciales para crear un grupo de candidatos inclusivo. Use revisiones de currículum ciegas y diversos paneles de entrevista para eliminar el sesgo.
Expandir los esfuerzos de abastecimiento para incluir campamentos de entrenamiento, grupos de recursos de empleados (ERG) y diversos eventos de la industria.
7. Apegarse a los métodos de abastecimiento tradicionales
El problema:
Confiando únicamente en las juntas de trabajo y LinkedIn restringe su acceso a candidatos pasivos y profesionales calificados.
No aprovechar las agencias de personal pueden ralentizar su estrategia de reclutamiento y limitar el acceso al talento experimentado.
La solución:
Use herramientas de abastecimiento basadas en AI para identificar posibles contrataciones antes de que comiencen a buscar trabajos activamente. Interiormente con comunidades en línea de nicho, redes profesionales y eventos específicos de la industria.
Partido con una agencia de personal para aprovechar un grupo de talentos previamente seleccionado y racionalizar su proceso de reclutamiento.
8. Hacer preguntas de entrevista obsoletas y obsoletas
El problema:
Las entrevistas de la persona tradicional a menudo incluyen preguntas predecibles como "¿Dónde se ve en cinco años?" Estas preguntas conducen a respuestas ensayadas y no pueden evaluar las habilidades reales de un candidato.
La solución:
Use preguntas basadas en habilidades y situacionales adaptadas al papel. En lugar de indicaciones genéricas, los escenarios actuales del mundo real que los candidatos enfrentarían en el trabajo.
Incorpore entrevistas virtuales, proyectos para llevar a casa y evaluaciones de comportamiento para evaluar la resolución de problemas, la adaptabilidad y la cultura.
Outdated Hiring Practices to Stop Using Today
Outdated hiring practices could be costing you top talent so it’s time to adapt.
Pequeños cambios en la velocidad, el enfoque de reclutamiento, la flexibilidad y el proceso de la entrevista pueden tener un gran impacto en atraer empleados de calidad.
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